作者：唐文进  千慧知识产权贯标专员

近几日，老干妈商业秘密泄露案刷爆了微信朋友圈，“竞业限制”这个词又一次出现在了我们的视野，笔者此次结合《企业知识产权管理规范》及相关法律法规要求，谈几点自己对竞业限制的理解及对企业实施竞业限制的建议，希望对各位有所帮助。

案件回顾

2016年5月，“老干妈”工作人员发现本地另一家食品加工企业生产的一款产品与老干妈品牌同款产品相似度极高。该事件引起了老干妈公司的警觉。报案后，该产品经司法鉴定中心鉴定，结果为该产品含有“老干妈牌”同类产品制造技术中不为公众所知悉的技术信息。

经查，涉嫌窃取此类技术的企业从未涉足该领域，绝无此研发能力。老干妈公司也从未向任何一家企业或个人转让该类产品的制造技术。由此，可以断定，有人非法披露并使用了老干妈公司的商业机密。

而涉案者正是老干妈公司离职人员贾某。贾某历任老干妈公司质量部技术员、工程师等职，掌握老干妈公司专有技术、生产工艺等核心机密信息。贾某在其任职期间，与老干妈公司签订了“竞业限制与保密协议”，约定贾某在工作期间及离职后需保守公司的商业秘密，且不能从事业务类似及存在直接竞争关系的经营活动。但是，2015年11月，贾某以假名做掩护在本地另一家食品加工企业任职，从事质量技术管理相关的工作。历经三个多月的侦查，贵阳市公安局南明分局经侦大队一举将涉嫌泄露商业机密的贾某抓捕归案，该案涉案金额高达千万元人民币。

《竞业限制协议》通常作为人事合同的附属协议存在，好多企业经常在签订或执行时存在疑惑，或者对哪些人签订不了解，有的企业干脆全员签订，笔者此次结合《企业知识产权管理规范》及相关法律法规要求，谈两点对企业实施竞业限制的建议，希望对各位有所帮助。

1．竞业限制几个要素的理解：

1) 生效时点；《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条及二十四条中都有提及，生效时点是在“解除或者终止劳动合同后”，同样，在《企业知识产权管理规范》“6.1.5离职”的要求中也提到《竞业限制协议》的执行是在“离职时”，也就是说，公司或许在员工入职时或在职期间与员工签订了竞业限制协议，但协议是从离职那一刻起开始生效的，在职期间并未生效。

2) 竞业时限；《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款中提及“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”法条里给出的是竞业限制的上限，也就是小于等于两年。

3) 竞业补偿；《企业知识产权管理规范》6.1.3人事合同条款中提及人事合同“必要时应约定竞业限制和补偿条款。”，注意这里用的是“和”，也就是并列关系，有竞业条款也就要有补偿条款，另外，《劳动合同法》第二十三条第二款提到“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。竞业补偿一方面是必须的，另一方面是有最低数额限制的，这一点可参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中的解释，这里不再赘述。

2．对知识产权贯标企业的几点建议

1) 签订范围：建议核心人员签订竞业限制协议，其他负有保密义务的人签订保密协议即可；虽然《劳动法》第二十四条中指出：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”，但实际我们分析一下这一法条，这个范围的人员几乎涵盖了公司所有人员，在之前辅导企业进行知识产权管理体系咨询时，发现在这方面存在的问题的企业大致分为两类，一类企业对竞业限制及保密协议一无所知，也均未与员工签订相关协议；二类企业则采取“广撒网”策略，从保洁阿姨到公司总裁均签订竞业限制及保密协议；第一类企业的做法当然不可取，是公司整体的知识产权保密意识淡薄导致的，第二类企业的做法同样不可取，存在劳动合同纠纷的风险：在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七至九条对用人单位与劳动者的纠纷的处理方式给予了相对明确的解释，简单来说就是如果用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，在协议生效三个月之时，即使该协议可以因为用人单位不付给劳动者竞业补偿金而失效，但是用人单位也有义务应劳动者要求赔付劳动者三个月的竞业补偿款，当然这要建立在劳动者在离职后三个月履行竞业限制协议的基础上。我们可以试想，拥有几百人甚至上千人规模的企业，都签订竞业限制协议会有什么风险？当然如果企业不在乎这些钱另说，不过这种企业至今还未遇到；那么我们所述的“建议核心人员签订竞业限制协议”中的核心人员是指的哪些人员呢？这里可以限定为为掌握核心信息的人，所谓核心信息，也就是说它公开或者被竞争对手得知会给企业造成直接经济损失、当然短期内可能会产生客户流失或者技术流失的现象。老干妈商业秘密泄露案中的工艺、配方就在这个范畴内，员工流失导致了高仿品的产生，这种员工是有必要签订的。保密协议则建议公司大范围与员工签订，在劳动合同相关法规里，保密是劳动者的基本义务之一，并且也无费用要求。当然要让保密协议发挥它的实际作用，企业必须要做好《企业知识产权管理规范》“7.6保密”条款的贯彻实施，不然保密协议也会形同虚设，即使遇到商业秘密泄露，取证也会很困难，由于篇幅有限，在这里不再赘述《企业知识产权管理规范》“7.6保密”条款的解释。

2) 竞业补偿约定：在约定竞业补偿时，建议约定竞业补偿的发放时间在员工离职之后，而非叙述为“已经包含在之前员工的工资中”，“已经包含在之前员工的工资中”的表述在以往劳动纠纷相关处理结果中都是不被支持的，所以不建议企业这样在协议中约定。

3) 竞业限制协议的执行力：这个也是最重要的，其实在进行《企业知识产权管理规范》咨询时，我们也经常强调执行力问题，在竞业限制协议的签订方面，建议企业要明白签订竞业限制的目的和能够带来的影响，并且签订了就要按照竞业限制协议执行，否则不如不签订，以避免相关的纠纷产生，这个需要跟企业相关领导沟通好。

3．写在最后

企业人事合同、商业秘密管理都属于《企业知识产权管理规范》中的重要管理之一，企业通常因为人事合同或者商业秘密管理不规范吃了亏来规范相应的管理，这种做法无可厚非，但有时候这种做法更像是头疼医头脚疼医脚，解决不了根本问题，人事合同管理、商业秘密管理与《企业知识产权管理规范》中的信息管理、知识产权的获取、维护以及研发等管理活动都有密不可分的联系，想要系统的规避企业知识产权方面的风险，开展企业知识产权“贯标”，也就是贯彻《企业知识产权管理规范》是非常有必要的。

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